İnsan Kaynakları Politikaları

Sabancı Topluluğu İnsan Kaynakları stratejileri, Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu doğrultusunda “En Çok Tercih Edilen İşveren” olma hedefini destekleyecek şekilde tasarlanmıştır.

İnsan Kaynakları yönetim ve uygulamalarının hedefi; bireylere bir amaç ve kendini gerçekleştirme imkânı veren, adil, sürekli gelişimi, katılımı, yüksek performansı ve çeşitliliği destekleyen benzersiz bir çalışan deneyimi sağlayarak, Sabancı Topluluğu’nu mevcut ve potansiyel çalışanları için “En Çok Tercih Edilen İşveren” yapmaktır.

Sabancı Topluluğu’nda 2018 yılsonu itibarıyla alt işveren dâhil yaklaşık 64 bin kişiye istihdam imkânı sağlanmaktadır. Sabancı Topluluğu; çalışanlarının %30’unu, yöneticilerinin ise %37’sini kadınların oluşturduğu, tüm beyaz yaka çalışanlarının yaklaşık %70’i Y kuşağından olan, gücünü sahip olduğu farklı özelliklere ve yetkinliklere sahip nitelikli insan kaynağından alan bir gruptur.

İnsan Kaynakları Stratejisi Yönetimi

Sabancı Topluluğu İnsan Kaynakları stratejileri, Sabancı Topluluğu’nun “En Çok Tercih Edilen İşveren” olma hedefini destekleyecek şekilde tasarlanmıştır.

2018 yılında “Yeni Neslin Sabancı’sı” vizyonu ve İnsan Kaynakları Stratejik Yol Haritası doğrultusunda, Sabancı Topluluğu Kültür tanımı yeniden yapılmış, Değerler ve Yetkinlik Modeli yeniden tanımlanmıştır.

Bu amaçla ilk adımda, Sabancı Topluluğu’ndaki farklı şirketlerden, farklı görev ve sorumluluklarda çalışan, farklı nesilleri temsil eden çalışanların katılımıyla Kültür ve Değerler Çalıştayı gerçekleştirilmiştir. Bu çalıştayda elde edilen veri ve uygulanan Kültür Anketi sonuçları analiz edilmiş ve çalışanların ortak aklıyla, Yeni Neslin Sabancı’sı Kültürü ve Değerleri yeniden tanımlanmıştır.

“Yeni Neslin Sabancı”sı Kültürü:

  • Müşterilerin ve tüm paydaşların, ihtiyaç ve beklentilerini odağına koyan,
  • Farklı görüşlere değer veren ve kararlara geniş çaplı katılımı önemseyen,
  • Yenilikçiliğin öncüsü olan,
  • Hata yapmaktan korkmayan, bunu bir gelişim fırsatı olarak görüp, öğrenen,
  • Uzun vadeli ve sürdürülebilir değer yaratmaya odaklanan

bir kültürdür.

Yeni Neslin Sabancı’sı Değerleri:

  • Samimiyet,
  • Sürekli gelişim,
  • Katılım,
  • Cesaret,
  • Tutku

olarak belirlenmiştir.

Sabancı Topluluğu İnsan Kaynakları Stratejik Yol Haritası doğrultusunda, gerçekleştirilen ikinci adımda ise; “Yeni Neslin Sabancı’sı” olma yolunda bizi başarılı kılacak, liderlerimizde ve çalışanlarımızda olmasını bekleyeceğimiz ve gelişimine odaklanacağımız davranış ve becerilerimiz, yani Sabancı Yetkinlik Modeli tanımlanmıştır.

Sabancı Yetkinlik Modeli

“Yeni Neslin Sabancısı” vizyonunu oluşturan kültür, değer ve stratejilerin hayata geçmesini sağlayacak davranışları tanımlayan Sabancı Yetkinlik Modeli, aşağıdaki üç bölümden oluşmaktadır:

  • Değerleri Yaşatan Yetkinlikler
  • Liderliği Oluşturan Yetkinlikler
  • Performans Geliştiren Yetkinlikler

“Değerleri Yaşatan” ve “Liderliği Oluşturan” yetkinlikler, Sabancı Topluluğu şirketlerinin hepsi için ortak olmakla beraber, “Performans Geliştiren Yetkinlikler” ise şirketlerin kendi stratejilerine uygun olarak, sektör dinamikleri ve ihtiyaçları göz önünde bulundurularak oluşturulmaktadır.

Değerleri Yaşatan Yetkinlikler;

Sabancı Topluluğu Kültür tanımı ve değerlerinin hayata geçirmesine hizmet eden yetkinlik setidir.

  • Farklılıklara Değer Vermek
  • Dayanıklı Olmak
  • Cesur Olmak
  • Deneyimlerden Öğrenmek

Liderliği Oluşturan Yetkinlikler;

Sabancı Topluluğu’nda her seviyede ekip yöneten tüm liderlerin “nasıl” düşüneceğini, karar vereceğini ve sonuca ulaşacağını tanımlayan yetkinliklerdir.

  • Global Bakış Açısıyla ve Uzun Vadeli Düşünmek
  • Yeniyi ve Daha İyiyi Aramak
  • Paydaşları Dengeli Yönetmek
  • Çevik Karar Almak
  • Vizyon ve Amaç Yaratmak
  • Etkili Takımlar Oluşturmak

Performans Geliştiren Yetkinlikler;

Her bir Sabancı Topluluğu şirketi için ayrı olarak belirlenen ve şirket çalışanlarının performanslarını daha da ileriye götürmeleri için geliştirmeleri beklenen yetkinliklerdir.

Yetenek Kazandırma ve İşveren Markası Yönetimi

Sabancı Topluluğu, kurulduğu günden bugüne ulusal ve uluslararası alanda, bağımsız şirketlerin yaptığı araştırmalarla da desteklendiği gibi, hem profesyoneller hem de üniversite öğrencilerinin gözünde güçlü bir işveren markası algısına sahiptir.
Sabancı işveren markası yönetimi ile “En Çok Tercih Edilen İşveren” olma hedefi doğrultusunda, mevcut ve potansiyel çalışanlara temas edilen her noktada en iyi çalışan deneyimini yaşamalarını sağlayacak sistem ve süreçlerin yönetilmesi hedeflenmektedir.

Sabancı Topluluğu’nda işe alım süreci; adayların Sabancı değerlerine uygunluğunu değerlendirmenin yanı sıra, potansiyellerini ve yetkinliklerini ölçmeyi hedeflemektedir. Bu çerçevede, ihtiyaçlarımız doğrultusunda tasarlanmış modern işe alım süreç ve yöntemleri ile adayların adil bir şekilde değerlendirilmesi esastır.
Bunun yanı sıra, proaktif bir şekilde yetenekleri çekebilmek için, sürekli olarak Topluluk dışındaki yetenekler takip edilmekte ve kritik pozisyonlarda iç adayların yanı sıra dış yetenekler birlikte değerlendirilmektedir.

Çalışanlara gelişim hedefleri doğrultusunda, farklı kariyer fırsatları sağlamak ve Topluluk şirketleri arasında yetenek transferini desteklemek amacıyla, açık pozisyonlar tüm Topluluk çalışanlarına, iç iletişim portalı SA-PORT aracılığı ile duyurulmakta ve başvurular yine portal üzerinden yönetilmektedir.

2018 yılı içerisinde Topluluğa iç ve dış kaynaklardan 7.435 kişinin işe alımı gerçekleşmiştir.

Organizasyonel Dizayn, Planlama, Yedekleme ve Kariyer Yönetimi

Sabancı Topluluğu’nda Organizasyonel Dizayn ve Planlama süreci; şirket stratejileri, hedefleri ve ihtiyaçları doğrultusunda organizasyon yapısının düzenli olarak gözden geçirilmesi, gerekli tasarım ve planlamanın yapılması süreçlerini içermektedir.

Yedekleme ve Kariyer Yönetimi ile gelecekteki stratejiler ve organizasyonel ihtiyaçlar değerlendirilirken; çalışanların performansı, potansiyeli ve bireysel tercihleri de dikkate alınarak hem organizasyon için doğru yedekleme planı, hem de çalışanlar için anlamlı kariyer planları oluşturulmaktadır.

Sabancı Topluluğu’nda, her sene şirket bazında yapılan Organizasyonel Başarı Planı (OBP) sürecinde; şirketlerin insan kaynakları ve organizasyonlarına yönelik kritik performans göstergeleri ve planları gözden geçirilmekte, çalışanların potansiyelleri değerlendirilmekte, tüm yönetim pozisyonları ve diğer kritik pozisyonlar için yedekleme planlarının doğru bir şekilde hazırlanması sağlanmaktadır.

2018 senesinde, OBP süreci yeniden gözden geçirilmiş ve Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu doğrultusunda potansiyel ölçüm kriterleri, yedekleme metodolojisi, organizasyonel sağlık analizi kriterleri yenilenmiştir.

Şirket bazında yürütülen OBP süreci, bir sonraki aşamada topluluk genelinde Tepe Yönetim odaklı olarak yürütülen Sabancı People Review (SAPR) süreci ile devam ettirilmiş; tepe yönetimdeki kritik pozisyonların şirket içi ve şirketler arası yedekleme planları ve yedeklemede yer alan kişiler için gelişim planları oluşturulmuştur. Hazırlanan planlar düzenli takip edilmektedir.

Sabancı Topluluğu yetenek havuzunun sürdürülebilirliğini sağlamak hedefi ile tüm yönetim kademelerinin yedekleme doluluk ve yedekleme planına uyum oranları, düzenli olarak her sene takip edilmektedir.

Eğitim ve Gelişim Yönetimi

Sabancı Topluluğu’nda çalışanlara yapılan eğitim ve gelişim yatırımının, hem çalışanlar hem de şirketler için bir değer yaratması ve Topluluğun ve şirketlerin stratejik hedefleri ile ilişkili olması esastır.

Çalışanların kendi gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenerek sürekli öğrenmeleri, kendilerini ve yaptıkları işleri geliştirmeleri, yöneticilerin ise çalışanlarını koçluk ve mentorluk süreci ile desteklemesi ve onlara yol göstermesi hedeflenmektedir. Genç profesyonellerden üst yönetime kadar farklı hedef kitlelerinin farklı ihtiyaçlarına özel tasarlanmış, deneyimleyerek öğrenmeyi esas alan, yeni öğrenme tekniklerinin uygulandığı ve alanında en iyi uzman tedarikçilerle çalışılan gelişim programları, hedef kitlesi doğrultusunda tüm şirketlerde mavi yaka, beyaz yaka ve alt işveren çalışanları kapsayacak şekilde uygulanmaktadır.

Bu kapsamda aşağıda detayları yer alan Gelişim Programları 2018 senesinde tasarlanmış ve uygulanmıştır:

  • X-CELERATE Programı

Sabancı Topluluğu Tepe Yönetim Gelişim Programı olarak tasarlanan X-CELERATE’in, Aralık 2018’de ilk modülü 21 katılımcı ile gerçekleşmiştir. Programın temel amacı, hem artan belirsizlik ve dinamik iş ortamında Tepe Yönetim’in işlerini daha iyi yönetmesini, hem de Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu doğrultusunda liderlik gelişimlerini sağlamaktır. 2018 yılında program tüm şirketlerin Genel Müdürleri ile başlamıştır. Toplamda 3 modülden oluşan ve bir sene sürecek bir yolculuk olarak tasarlanan X-CELERATE Programı’nda sınıf içi eğitimden, bireysel koçluk seanslarına, şirket tecrübe paylaşım ziyaretlerinden, iş simülasyonu uygulamalarına kadar pek çok farklı öğrenme yöntemine yer verilmiştir.

  • İleri Veri Analitiği Akademisi

Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonunu oluşturan Sabancı Topluluğu stratejilerinden biri olan “Teknoloji ve Veri Analitiği” ile rekabet avantajı elde etmek hedeflenmektedir. Bu hedef doğrultusunda, 2018 yılında İleri Veri Analitiği yolculuğunu gerçekleştirecek insan kaynağını sürdürülebilir olarak geliştirmek amacıyla Sabancı İleri Veri Analitiği Akademisi, Sabancı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanlığı yönetiminde, Sabancı Üniversitesi ve Sabancı Üniversitesi Yönetici Geliştirme Birimi’nin iş birliği ile kurulmuştur.

14 farklı Sabancı Topluluğu şirketinden seçilen 62 kişilik katılımcı grubu, ileri veri analitiği projelerinde yer alan Veri Bilimci, Veri Mühendisi ve Çevirmen rollerine özel tasarlanmış; teorik ve uygulamalı bilgiler içeren, online eğitimler, Hackathon ve saha ziyaretleri ile desteklenen oldukça kapsamlı bir programdan geçirilmiştir.

  • Topluluk Mentorluk Programı

Hem deneyimli yöneticilerin ve çalışanların bireysel gelişimine, hem de Topluluk genelinde yaygınlaştırılmak istenen “Koçluk Yapmak” ve “Birbirimizin Başarısına Katkı Sağlamak” kültürünün oluşmasına destek olan bir uygulama olarak Mentorluk Programı gerçekleştirilmektedir.

Bu amaçla 10 yıldır yürütülen program kapsamında, 2018 yılında farklı şirketlerden 35 Mentee’nin gelişimi sağlanmıştır.

  • Sanayi Liderleri Programı

Sabancı Üniversitesi Yönetici Geliştirme Birimi iş birliği ile hazırlanan programın amacı; Topluluk Sanayi şirketlerindeki yüksek potansiyel sahibi yönetici ve mühendislerin mesleki gelişimini ve bu çalışanlar arasında bilgi ve deneyim paylaşımını sağlamaktır.

Toplamda 19 modülden oluşan program, şirketlerdeki gerçek problemleri konu alan dört farklı proje çalışması sunumu ile tamamlanmıştır. Program 2018 yılında, Sanayi Grup Başkanlığı, Enerji Grup Başkanlığı ve Çimento Grup Başkanlığı şirketlerinden katılım gösteren 17 Sabancılı mühendisin katılımıyla gerçekleştirilmiştir.

  • Etik ve KVKK Eğitimleri

Sabancı İş Etiği Kuralları (SAETİK), Sabancı Topluluğu’nun geçmişten bugüne elde ettiği başarıların temelinde yer alan Sabancı değerleri ve çalışma prensipleri üzerine kurulmuştur.

SA-ETİK, şirketleri ve çalışanları korumanın yanı sıra, tüm karar ve faaliyetlerde belirleyici olan kanunların, düzenlemelerin ve şirket içi prosedürlerin ötesinde çalışanlara yol gösteren bir kılavuz niteliğindedir.

SA-ETİK’in bütününe uygun davranmak tüm Sabancı Topluluğu çalışanlarının başkalarına delege edemeyeceği en önemli sorumluluğudur. Bu amaçla, Topluluk’ta yeni başlayan her çalışana SA-ETİK eğitimi verilmektedir.

SA-ETİK ile ilgili bilgileri sürekli güncel tutmak ve farkındalığı artırmak amacıyla mevcut çalışanlara da her sene düzenli olarak yenileme eğitimi verilmektedir.

2018 yılında Kişisel Verilerin Korunması ile ilgili bilgilendirme ve farkındalığı artırmak amacıyla “Kişisel Verilerin Korunması” eğitimi online eğitim platformu aracılığıyla Topluluk şirketlerinde uygulanmaya başlanmıştır.

Organizasyonel İklim ve Çalışan Bağlılığı Yönetimi

Sabancı Topluluğu’nda, çalışanların öneri ve beklentilerini dikkate almak, bağlılığı güçlendirici yaklaşımları sürekli geliştirmek, güvenli, sağlıklı, etik değerlerin yaşatıldığı, iş ve özel yaşam arasındaki dengeyi dikkate alan bir iş ortamı sağlamak ve doğru liderlik stilleri ile pozitif bir organizasyonel iklim yaratarak sürdürülebilir çalışan bağlılığı sağlamak hedeflenmektedir.

Bu bağlamda, bağımsız şirketler aracılığı ile düzenli olarak çalışan bağlılığı ve memnuniyeti araştırması yapılmakta ve bu süreç içinde çalışanların öneri ve beklentileri de toplanmaktadır.

Bu araştırmalar dışında, yine bağlılık ile doğrudan bağlantılı olan, çalışanların organizasyonel iklime yönelik algıları ve bu iklim üzerinde en büyük etkiyi oluşturan, yönetim ekibinin liderlik stilleri de yine bağımsız kuruluşlar tarafından düzenli olarak ölçülmektedir.

Bağlılık ve Memnuniyet Anketi, Organizasyonel İklim Anketi ve Liderlik Stilleri Anketi sonucu ortaya çıkan fırsat ve gelişim alanları İK ve yönetim ekipleri tarafından incelenmekte, gerekli aksiyon planları hedeflere alınarak, hayata geçirilmekte ve gelişimleri takip edilmektedir.

2018 yılında da, Bağlılık ve Memnuniyet Anketi, Organizasyonel İklim Anketi ve Liderlik Stilleri Anketi Grup şirketlerinde uygulanmış ve gerekli aksiyonlar planlanmıştır.

Performans Yönetimi

Sabancı Topluluğu, çalışanlarının şirket hedeflerine yaptığı her türlü katkıya değer vermekte ve onların performans ve potansiyellerini en üst düzeyde gösterebilecekleri bir çalışma ortamı yaratmaktadır.

Performans Yönetimi Süreci, çalışanların başarılı iş sonuçlarını, kurum kültürü ve değerlerine uygun davranışlarını ve yüksek performanslarını ortaya çıkarmayı amaçlayan bir süreçtir. Bu doğrultuda tasarlanmış ve yapılandırılmış bir süreç ile çalışanlar, şirket hedefleri ile ilişkili bireysel iş hedefleri ve odaklanmak istedikleri yetkinlik gelişim hedefleri üzerinde bir yıl boyunca çalışmakta ve yılsonunda yöneticileri ile bu doğrultuda gösterdikleri performansı karşılıklı geri bildirimler ile değerlendirmektedirler.

2018 yılında Performans Yönetim Süreci’nde, tüm beyaz yaka çalışanlar değerlendirilmiş ve süreç uygun dağılım koşulları ile sonuçlanmıştır.

Tanıma & Takdir ve Toplam Ödül Yönetimi

Tanıma & Takdir ve Toplam Ödül Yönetimi süreci; adil, objektif, yüksek performansı destekleyen, çalışanların iş hedeflerine katkısı ve yetkinliklerini merkeze alan, ödüllendirici, motive edici ve rekabetçi ücret, yan haklar ve tanıma takdir uygulamalarını içermektedir.

Tanıma & Takdir ve Toplam Ödül Yönetimi içinde yer alan tüm uygulamalar, piyasa analizleri ve kıyaslama çalışmaları ile düzenli olarak gözden geçirilmekte ve yenilenmektedir.

Topluluk bünyesindeki tüm rollerin iş büyüklükleri; rolün temel sorumluluk seviyesi, organizasyona görece katkısı, rol için gerekli bilgi/beceri/deneyim ve yetkinliklerini dikkate alan objektif bir yöntem kullanılarak değerlendirilmektedir. İş değerleme sonucunda tüm rollerin göreceli değerleri belirlenmekte ve bu değerler baz alınarak oluşturulan iş kademesi yapısı, ücret ve yan haklar yönetimine baz oluşturmaktadır.

2018 yılında, toplulukta kullanılan kademe yapısı ve performansa dayalı prim sistemleri rekabetçi yapıyı destekleyecek şekilde gözden geçirilmiş ve yeniden tasarlanmıştır.

Ücret Yönetimi; makroekonomik veriler, piyasada geçerli ücret politikaları, şirketin büyüklüğü, uzun vadeli hedefleri dikkate alarak oluşturulan ücret politikaları kullanılarak, kişilerin iş büyüklükleri, performansları, şirket içi ve şirket dışı ücret dengesi dikkate alınarak yasal yükümlülüklere uygun olarak yapılmaktadır.

Ücret yönetiminin ek faydalarla desteklenmesi için “Yan Haklar” toplam ödül yönetiminin önemli bir parçası olarak ele alınmaktadır. Sabancı Topluluğu’nun tüm şirketlerinde, çalışanların beklentileri, ihtiyaçları doğrultusunda; iş büyüklüğü, rol ve şirket bazında değişen içeriklerde ve esnekliklerde Yan Haklar uygulamaları bulunmaktadır.

Toplulukta Uygulanan Kısa Vadeli Prim Sistemi ile şirketlerin bütçe hedeflerini gerçekleştirmelerini ve hedeflerinin üzerinde iş sonuçlarını elde etmelerini desteklemek için, başarıyı ödüllendirerek çalışanları üstün performans göstermeye teşvik etmek ve hedef odaklı performans kültürünü yerleştirmek hedeflenmektedir.

Üst yönetim pozisyonları için hisse değerini artırmak ve hissedar bakış açısı kazandırabilmek için Uzun Vadeli Prim Sistemi sunulmakta; uzun dönemli performans ve istikrar ödüllendirilmektedir.

Tanıma ve Takdir sistemlerinin en önemli parçalarından biri olan ve Sabancı Topluluğu için kritik olan önceliklerin iletişimi, çalışanlarının başarılarını ödüllendirmek ve iyi uygulamaların karşılıklı paylaşılmasını teşvik etmek amacıyla düzenlenen Sabancı Altın Yaka Ödülleri’nin dokuzuncusu Topluluk şirketlerinden farklı pozisyonlardaki 800’den fazla çalışanın katılımıyla Mayıs 2018’de gerçekleştirilmiştir. Topluluk şirketlerinden 1.085 çalışanın aday olduğu 183 proje, “Yeni Neslin Sabancı’sı”, “İnovasyon”, “Müşteri Deneyimi”, “Yalın Dönüşüm” ve “Dijitalleşme” kategorilerinde yarışmış ve en iyi uygulamalar yine Topluluk çalışanlarının oyları ile ödüllendirilmiştir.

İK Veri Analitiği Yönetimi

Sabancı Topluluğu tüm süreçlerinde veriye dayalı karar verme kültürünü yaratmayı ve İK & Çalışma İlişkileri Veri Analitiği uygulamalarının tüm Topluluk şirketlerinde yaygınlaşmasını hedeflemektedir. Bu hedef doğrultusunda, ilgili sistem ve süreçler düzenli olarak gözden geçirilerek, tüm İnsan Kaynakları ekiplerinin becerileri bu yönde geliştirilmekte ve Topluluk genelinde bu kültürün oluşması için çalışılmaktadır.

Teknoloji ve İleri Veri Analitiği stratejisi doğrultusunda; 2018 yılında İnsan Kaynakları süreçlerinin dijitalizasyonu ve İK Analitiği uygulamalarının hayata geçirilmesi amacı ile “HR-Next” projesi başlatılmıştır.

Proje kapsamında ilk adımda, Topluluk şirketlerindeki tüm çalışanlara ait İK verilerinin temizlenip, zenginleştirilerek ortak bir veri tabanına aktarılması ve bu veri kullanılarak İK Analitiği uygulamaları ile değer üretilmesi amaçlanan İKolay Veri Tabanı ve Analiz Sistemi hayata geçirilmiştir.

Çalışma İlişkileri Yönetimi ve Mevzuata Uyum

Çalışma ilişkileri, yürürlükteki mevzuata uygun olarak yürütülmekte ve ilgili mevzuat düzenli olarak takip edilip Sabancı Topluluğu şirketleri ile paylaşılmaktadır. Çalışma mevzuatından kaynaklı, esnek çalışma modellerini de kapsayan tüm fırsat ve teşviklerden yararlanılmakta ve bu konudaki gelişmeler yakından takip edilmektedir.

İşyerinde, çalışanlar için adil bir çalışma ortamının oluşturulması ve sürdürülmesi en önemli öncelikler olarak kabul edilmektedir. Çalışanlar arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç, din, mezhep, yaş, fiziksel engel ve benzeri nedenler ile ayrımcılık yapılmasına kesinlikle müsaade edilmemektedir. Çalışanların fiziksel ve psikolojik olarak olumsuz etkilenebileceği durumlara karşı, İş Sağlığı ve Güvenliği politikası çerçevesinde gerekli önlemler alınmaktadır.

Kadınların, gençlerin ve engellilerin iş hayatına etkin biçimde katılmalarını sağlamak amacıyla teşvik edici uygulamalar hayata geçirilerek fırsat eşitliği sağlanmaktadır. Bu amaçla, ilgili mevzuata uygun olmak koşuluyla esnek çalışma gibi farklı çalışma modellerine başvurulmaktadır. Engelli çalışanların verimli çalışabilmeleri için gerekli fiziksel imkânlar sağlanmakta ve sürdürülebilir olması adına gözden geçirilmektedir.

Çalışanların iş ve özel yaşamı arasındaki dengeyi gözeten bir iş ortamı sağlanmaktadır. Topluluk şirketlerinde, işçi ve işveren sendikalarıyla etkin iletişim ile endüstriyel ilişkilerin düzeyli bir şekilde sürdürülmesi, çalışma barışının geliştirilmesi ve sürekliliğinin sağlanması konusunda çaba harcanmaktadır. Çalışanların, sendikal örgütlenme ve toplu sözleşme haklarına saygı gösterilmektedir. Çalışanın sendika tercihinde ve sendikal örgütlenme sürecinde tarafsız bir yaklaşım sergilenmektedir. Güncel durumda, Mavi Yaka çalışanın sendikalaşma oranı %84’tür.

Toplu iş sözleşmelerinin, genel ekonomik ve sektörel koşulları ve çalışanların taleplerini dikkate alan, ayrıca şirketin sürdürülebilir kârlılık içerisinde büyümesini gözeten bir denge içerisinde bağıtlanması için çaba sarf edilmektedir. 2018 yılında, Akçansa, Çimsa, Carrefoursa, Brisa ve Enerjisa Enerji Toplu İş Sözleşmeleri sektör rakamları paralelinde en uygun şartlarda, çalışma barışı ve sürekliliğini de sağlayacak şekilde, yasal süreler dâhilinde bağıtlanmıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İş sağlığı ve güvenliği uygulamaları, ilgili mevzuat ve standartlara uygun olarak yerine getirilerek performansın sürekli iyileştirilmesi amaçlanmaktadır. Tüm faaliyetler gerçekleştirilirken olası riskler önceden analiz edilerek, bu riskleri önlemeye yönelik proaktif yaklaşımlar sergilenmektedir. İş sağlığı ve güvenliği kültürü yaşamın bir parçası olarak görülmektedir. Sabancı Topluluğu içinde bilgi ve deneyim paylaşımı ile hedeflenen iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarındaki standartlaşma ve mükemmellik, çalışanlar ve tüm paydaşlar arasında yaygınlaştırılmaktadır. Bu amaçla Topluluk şirketleri arasında sinerji ve fark yaratma fırsatları değerlendirilmektedir. İş Sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak tüm çalışanlara işe girişlerinde ve işin devamı süresince belirli dönemlerde eğitimler verilmektedir. Tüm şirketlerin kendi sektörlerinde ve küresel boyutta iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında örnek yaklaşımlar geliştirerek, performanslarıyla öncü olmaları hedeflenmektedir.